Den demografischen Wandel in der Textil- und Bekleidungsbranche gestalten

Die Qualifikationsbedarfsanalyse unterstützt Sie bei der Beantwortung der folgenden Fragen:

  • Wie ist der aktuelle Qualifikationsstatus im Unternehmen?
  • Welche Anforderungen stellen die Arbeitsplätze an die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen der Beschäftigten?
  • Wo besteht im Unternehmen aktuell und künftig Bedarf an Qualifikationen?
  • Welche der vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind entwicklungsfähig? Und in welche Richtung sollte die Entwicklung gehen?

Dabei ermitteln Sie mit Hilfe des Instruments einerseits jene Qualifikationsanforderungen des Unternehmens, die für die reibungslose Funktion aller Betriebsbereiche notwendig sind. Andererseits erfasst es alle Fähigkeiten, Kenntnisse und Potenziale der Beschäftigten, über die diese bereits verfügen. Die daraus resultierenden Anforderungs- und Fähigkeitsprofile werden zusammengetragen und analysiert. Der Qualifikationsbedarf beschreibt dann die Differenz zwischen dem Soll des angestrebten Qualifikationsstandes und dem Ist der bereits vorhandenen Qualifikationen der Beschäftigten. Ebenso offenbart die Analyse zudem vorhandene, aber nicht genutzte Fähigkeiten der Beschäftigten.

Vieles in der Arbeitswelt ist im ständigen Fluss, was regelmäßig Veränderungen im Bereich der Qualifikationserfordernisse nach sich zieht. Ursachen für Qualifikationsbedarf sind z. B. neue gesetzliche Regelungen, Veränderungen des Marktes oder auch neue Produkte und Technologien. Das können auch neue  Maschinen und Anlagen oder auch die Anforderungen digitaler Technik (Industrie/Arbeit 4.0) sein. Auch die Beschäftigten selbst melden aus verschiedensten Gründen Qualifikationsbedarfe an: Sie möchten erworbene aber länger nicht abgefragte Qualifikationen aktualisieren, streben andere oder weitere Aufgaben im Unternehmen an oder aber wollen die eigene Beschäftigungsfähigkeit erhalten. Deshalb sollten die Qualifizierungswünsche ihrer Beschäftigten berücksichtigt werden – das erhöht sowohl Motivation als auch die Bindung an das Unternehmen.

Wissensverlust und Wissenssicherung

Mit Blick auf den demografischen Wandel wird die Qualifikationsbedarfsanalyse künftig noch wichtiger. Denn sie identifiziert Arbeitsplätze mit sogenannten Engpassqualifikationen. Darunter versteht man Qualifikationen, über die im Unternehmen vielleicht nur wenige Beschäftigte verfügen, deren Tätigkeiten aber unverzichtbar für das Ganze sind. Das können spezielle Fertigungskenntnisse ebenso sein wie langjährige Erfahrungen mit bestimmten Verfahrensabläufen, Instandhaltungsprozessen oder Kontakte zu wichtigen Kunden. Werden solche Arbeitsplätze dank der Qualifikationsbedarfsanalyse identifiziert, empfiehlt sich der Blick in die Altersstrukturanalyse. Dann wird schnell deutlich, ob akuter Handlungsbedarf in Sachen Wissenssicherung besteht, wenn Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit Engpassqualifikationen altersbedingt schon bald in Rente gehen und damit auch Erfahrungswissen oder besondere Kompetenzen das Unternehmen verlassen. So kann rechtzeitig gegengesteuert werden, z. B. durch die Einrichtung von altersgemischten Lerntandems. Dadurch wird sichergestellt, dass betriebliches Erfahrungswissen und Spezialqualifikationen über den Renteneintritt einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hinaus im Unternehmen verbleiben. Dies gelingt nur, wenn sich alle Personen im Unternehmen sicher sein können, dass niemand entbehrlich wird, dadurch, dass er sein Wissen mit Kolleginnen und Kollegen geteilt hat. Ganz im Gegenteil: Wissen ist in ständiger Veränderung, durch eigene Erfahrungen aber insbesondere auch im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen. Deshalb sollte dieser Austausch von „Kopf-zu-Kopf“ regelmäßig gefördert und gefordert werden.

Die Qualifikationsmatrix

Mit Hilfe der Qualifikationsmatrix kann der angestrebte und der aktuelle Qualifikationsstand übersichtlich dargestellt werden. Dafür wird zunächst der Soll-Zustand ermittelt. Ziel ist aufzulisten, welche Tätigkeiten eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter in welcher Qualität an welchem Arbeitsplatz beherrschen muss. An einigen Arbeitsplätzen reicht es aus, wenn die Beschäftigten über Grundlagenkenntnisse verfügen, während an anderen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hochspezialisierte Kenntnisse und langjährige Erfahrungen benötigen, sowie auch andere Beschäftigte einarbeiten können müssen.

Wissen Sie, welche Tätigkeiten Ihre Beschäftigten beherrschen? Und für welche weiteren Tätigkeiten sie sich interessieren?

Im nächsten Schritt wird dann der Ist-Zustand ermittelt, d. h. es wird die Frage nach den schon vorhandenen Qualifikationen gestellt. Wichtig ist, dass die Beschäftigten vorher detailliert über Sinn und Zweck der Qualifikationsbedarfsanalyse informiert werden, um Vertrauen und Transparenz zu schaffen.

Eine Qualifikationsmatrix hilft Ihren Führungskräften – i. d. R. den Meistern –die Qualifikationen und Fähigkeiten sowie Potenziale ihrer Beschäftigten einzuschätzen. Ebenso schätzen sich ihre Beschäftigten selbst ein und geben ihre Qualifizierungswünsche an. So werden Interessen und Potenziale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenso deutlich wie Qualifikationen, die nicht regelmäßig genutzt werden und damit zukünftig verloren gehen können. Nutzen Sie hierzu die unter Download abgelegten Vorlagen zur Selbst- und Fremdeinschätzung zur Ist-Qualifikation.

Die ausgefüllte Qualifikationsmatrix gibt den Führungskräften, dem Betriebsrat und den Beschäftigten einen guten Überblick, für welche Tätigkeiten Handlungsbedarf hinsichtlich der Qualifizierung besteht und für welche nicht. Die Qualifikationsmatrix hat aber noch andere Vorteile:

  • Sie schafft Transparenz und fördert die sachliche Kommunikation über das Thema Qualifikation.
  • Sie hilft bei der Urlaubs- und Vertretungsplanung.
  • Sie gibt Hinweise auf Schlüsselpersonen, für die eine Nachfolgeplanung notwendig wird.
  • Sie deckt eventuell vorhandene aber noch nicht erkannte/genutzte Kompetenzen auf.
  • Sie dient als Gesprächsgrundlage zwischen Führungskräften und Betriebsrat für die Planung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen.
  • Sie hilft – regelmäßiger Einsatz vorausgesetzt – bei der Erfolgskontrolle der Qualifizierungsplanung.

Qualifikationsmatrix

Ermutigen Sie Ihre Beschäftigten, neue Tätigkeiten an anderen Arbeitsplätzen kennenzulernen und auszuprobieren. Zeigen Sie Ihren Beschäftigten, dass Sie Ihnen diese Tätigkeiten zutrauen. Räumen Sie Ihnen ausreichend Einarbeitungszeit ein. Lassen Sie sie die neuen Tätigkeiten mit einem erfahrenen „Paten“ an der Seite in Lerntandems erlernen. Dies gibt Ihnen ein sicheres Gefühl und vermeidet eine mögliche Überforderung, die zu Stressempfinden führen kann. Nicht alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind von Anfang an bereit, neue Tätigkeiten an anderen Arbeitsplätzen zu erlernen. Dies kann vielerlei Gründe haben: Sie trauen sich diese Aufgaben möglicherweise selbst nicht zu oder haben Ängste, Fehler zu machen oder den Erwartungen nicht gerecht zu werden.

Mit einem Arbeitsplatzwechsel reduzieren Sie nicht nur Belastungen: Das Wissen in Ihrem Unternehmen steigt vor allem durch bereichsübergreifende Arbeitsplatzwechsel. Das Qualitätsverständnis steigt, weil sie die vor- und nachgelagerten Arbeitsschritte beherrschen. Ihre Belegschaft wird flexibler einsetzbar. In Krankheitsfällen oder Urlaubszeiten können Sie Arbeitsplätze so besser besetzen und die Auslastung Ihrer Maschinen garantieren. – Ihre Qualität ist gesichert und die Beschäftigten werden in dieser Zeit an Ihren Arbeitsplätzen nicht überfordert, weil sie die Tätigkeit sicher beherrschen.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Initiative Neue Qualität der Arbeit Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BIT e.V.
Max-Greve-Straße 30
44791 Bochum
0234-92231-0
info@Spamschutz.bit-bochum.de
www.bit-bochum.de