Den demografischen Wandel in der Textil- und Bekleidungsbranche gestalten

Wie Sie eine Altersstrukturanalyse durchführen

 

Kennen Sie die Altersstruktur in Ihrem Unternehmen - Nein? Dann fertigen Sie eine Altersstrukturanalyse an. Achten Sie bei der Auswahl des Altersstrukturanalyseinstruments darauf, dass Sie demografische Daten wie Geschlecht, Beschäftigtenstatus, Qualifikationen, Arbeitsbereich etc. einpflegen und auswerten können. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) stellt in einer Übersicht unterschiedliche Instrumente für eine Altersstrukturanalyse vor >>

Ein einfaches handhabbares Excel-Tool, das einen ersten Überblick über die Verteilung der Altersgruppen ermöglicht, finden Sie bei den Instrumenten unter Download.

Betrachten Sie zunächst die prozentuale Verteilung der Altersgruppen und deren Anteil im Betrieb. Dazu sollten Sie die Geburtsdaten noch gemeinsam mit den folgenden Informationen der einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – die häufig in Form der Stammdaten in der Personalabteilung vorliegen – zusammen auswerten,

  • Geschlecht
  • Beschäftigtenstatus: gewerblich oder angestellt 
  • Qualifikation und Funktion
  • Arbeitsbereich und Schicht
  • erwartetes (geplantes, gewünschtes) Austrittsalter

Ermitteln Sie dann die Altersstruktur für jeden Arbeitsbereich und im Einzelfall für jede Schicht, um spezifische Handlungsbedarfe aufzudecken. Lassen Sie Ihre Belegschaft in einem weiteren Schritt „altern“: um 5 bzw. 10 Jahre. Diese Prognose verdeutlicht, wie sich die Altersstruktur verändern wird.

Stellen Sie sich dazu folgende Fragen:

  • Wie viele Personen bleiben nach ihrer Ausbildung im Unternehmen?
  • Wie steht es mit den Einstellungsperspektiven im Bereich der höher qualifizierten Angestellten? 
  • Wie stellte sich die Personalfluktuation der Vergangenheit dar? 
  • Wie wird sie wohl in den nächsten Jahren aussehen? 
  • Wie viele Personen werden im betrachteten Zeitraum das Unternehmen voraussichtlich verlassen oder eingestellt? 

Als Resultat der Auswertung der Stammdaten erhalten Sie Diagramme, die darstellen, wie sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die verschiedenen Altersklassen aufteilen. Das Durchschnittsalter und der prozentuale Anteil der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in der Altersklasse 50 geben orientierende Hinweise. Die verschiedenen Auswertungen und Diagramme sind dabei nicht das Ziel der Altersstrukturanalyse, sondern ein anschauliches Hilfsmittel um die nachfolgenden Fragen zu beantworten:

  • Wie verteilen sich die Beschäftigten auf die verschiedenen Altersklassen? 
  • Gibt es alterszentrierte Bereiche bzw. Schichten? 
  • In welchen Bereichen zeigen sich Lücken in den jüngeren bis mittleren Altersgruppen? 
  • Welche Qualifikationen müssen Sie in den Bereichen sichern, wenn die älteren Mitarbeiter/innen ausscheiden? 
  • Sind Frauen in Führungspositionen? 
  • Wie ist überhaupt die Frauenquote? 
  • Sind ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso an Qualifizierungsmaßnahmen beteiligt wie Jüngere?
  • Wird bei Neueinstellungen auf den richtigen Alters-Mix geachtet? 
  • Wie lang sind die Anlernphasen für neue Beschäftigte in den verschiedenen Arbeitsbereichen?

Nur wer sich mit diesen und anderen Fragen beschäftigt, kann die Altersstruktur seines Betriebs gründlich analysieren und die richtigen Schlussfolgerungen ziehen. Und das nicht nur für die Gegenwart. Mit den erhobenen Daten lässt sich auch in die personalpolitische Zukunft eines Unternehmens blicken und eine Prognose für die nächsten Jahre (z. B. in 5-Jahres-Schritten) entwickeln. Hier kann dann z. B. abgelesen werden, wie viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus welchen Abteilungen wann mit welchen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Qualifikationen in Rente gehen. Insofern liefert die Altersstrukturanalyse mehr, als der Name vermuten lässt. Sie zeichnet ein aussagekräftiges Bild über die Zusammensetzung der Belegschaft nach Alter, Qualifikation, Geschlecht und Beschäftigtenstatus.

Der betriebliche Nutzen einer solchen Datenbasis ist vielfältig:

  • Die Kenntnis der tatsächlichen Altersstruktur ist hilfreich bei der Gestaltung von passgenauen Maßnahmen der Personalentwicklung.
  • Mit der Zukunftsprognose wird der Grundstein für eine längerfristige Personalplanung gelegt. 
  • Die Zukunftsprognose ermöglicht die rechtzeitige Identifizierung künftiger potenzieller Personalprobleme und die frühzeitige Planung von Lösungen. 
  • Personalarbeit kann aus einer Mehr-Generationen-Perspektive stattfinden. 
  • Bereits vorhandene oder auch geplante betriebliche Maßnahmen können in den demografischen Kontext gebracht werden. 
  • Personalplanung kann mit der betrieblichen Gesundheitsförderung, der Qualifizierung der Beschäftigten und der Arbeitsgestaltung sinnvoll koordiniert werden. 
  • Notwendige Maßnahmen hinsichtlich der Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Personalplanung und Personalentwicklung können entsprechend ihrer Dringlichkeit eingeordnet werden. 
  • Nachfolgeregelungen können rechtzeitig geschaffen werden, damit das wertvolle Erfahrungswissen der älteren Beschäftigten an die Jüngeren weitergegeben werden kann und im Unternehmen bleibt.

Wechselwirkungen

Angenommen, die Altersstrukturanalyse einer Belegschaft zeigt auf, welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in absehbarer Zeit in Rente gehen. Dann ist ein Blick in die Qualifikationsmatrix interessant, um zu erkennen, welches wertvolle Erfahrungswissen mit ihnen das Unternehmen verlässt. Darauf aufbauend lassen sich Maßnahmen ergreifen, die das Wissen für das Unternehmen sichern. Darüber hinaus ermöglicht das Zusammenspiel von Altersstrukturanalyse und Qualifikationsbedarfsanalyse eine Personalentwicklung mit langfristiger Perspektive. Mittels der alternskritischen Gefährdungs- und Belastungsanalyse können Arbeitsplätze und Tätigkeiten ermittelt werden, die gesundheitsgefährdend sind und so zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Berufsleben führen können. Eigentlich müssten solche Arbeitsplätze gesundheitsförderlich umgestaltet werden – was aber aus technischen oder ökonomischen Gründen nicht immer möglich ist. Dann müssen die Belastungen der Beschäftigten auf andere Art und Weise reduziert werden, z. B. durch einen regelmäßigen Arbeitsplatzwechsel oder durch die Einführung von Mischarbeit. Das ist aber nur möglich, wenn möglichst viele Beschäftigte ein annähernd gleiches Qualifikationsniveau besitzen. Dafür wiederum sind Qualifizierungsmaßnahmen notwendig. Und diese setzen eine Qualifikationsbedarfsanalyse voraus. Das Arbeitsplatzkataster ist für die Führungskräfte ein wichtiges Hilfsmittel, um so zu qualifizieren, dass auch ein Belastungswechsel möglich ist, um dauerhaft einseitig belastende Tätigkeiten zu vermeiden und die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Initiative Neue Qualität der Arbeit Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BIT e.V.
Max-Greve-Straße 30
44791 Bochum
0234-92231-0
info@Spamschutz.bit-bochum.de
www.bit-bochum.de